Installation du Comité social et économique : mode d’emploi

Marine Dubois, avocate en Droit du travail chez EY Société d’Avocats à Montpellier, revient sur la réforme « Macron » du droit du travail. Marquant un tournant pour les entreprises, elle amène à un certain nombre de questionnement, dont celui du Comité social et économique, le CSE. Analyses et explications. 

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont bouleversé la représentation du personnel telle que nous la connaissions. Le Comité social et économique, le «CSE » est désormais l’instance unique de représentation du personnel. Si sa mise en place est obligatoire au plus tard fin 2019, il est important de déterminer dès à présent la meilleure stratégie pour mettre en œuvre ce changement d’envergure.Interview.

Quelle typologie d’entreprise est concernée par la mise en place du CSE ?

Les Ordonnances Macron ont organisé la fusion des organisations existantes, délégués du personnel, comité d’entreprise et Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail -CHSCT- pour former une instance unique : le Comité social et économique.

De manière synthétique, le CSE va cumuler les attributions des instances existantes : il va ainsi notamment présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives, assurer une expression collective des salariés et procéder à l’analyse des risques professionnels. Ainsi, toutes les entreprises de plus de 11 salariés, quel que soit leur mode d’exercice ou leur secteur d’activité, sont concernées par la mise en place d’un CSE. Ce seuil d’effectif pour la mise en place du CSE s’apprécie désormais sur une période de 12 mois consécutifs.

Quand doit être mis en place le CSE ? Quelles sont les marges de manœuvre des entreprises quant au calendrier applicable ?

Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises concernées, en principe lors des prochaines élections des représentants du personnel, et au plus tard le 31 décembre 2019. Néanmoins, des dispositions transitoires permettent de réduire ou de proroger les mandats en cours et donc d’aménager le calendrier des élections. Il convient donc d’étudier précisément le calendrier le plus opportun pour la mise en place du CSE.

Des questions peuvent notamment se poser en cas d’élections partielles durant les mandats en cours, en cas de fusion ou de modification juridique de l’entreprise, de modification du périmètre de l’unité économique et sociale, si elle existe, ou encore en cas d’entreprise à établissements multiples. Ce serait également le cas dans l’hypothèse où le calendrier des élections viendrait impacter des consultations en cours avec la représentation du personnel en place.

Parallèlement, le Code du Travail a été modifié pour s’adapter à cette nouvelle approche de la représentation du personnel. Durant cette période transitoire, certains textes antérieurs à la réforme continuent à s’appliquer dans certains cas, tandis que de nouvelles dispositions sont d’application immédiate dès que le CSE est mis en place. Il est donc important de maîtriser les règles applicables.

Quelles sont les principaux changements à attendre dans le fonctionnement du CSE ?

Les changements attendus sont plus nombreux qu’il n’y parait au premier abord. Il faut retenir qu’une large place est désormais laissée à la négociation afin que chaque entreprise puisse déterminer ses propres pratiques selon ses besoins et spécificités, en concertation avec les représentants du personnel.

Selon l’effectif de l’entreprise, il doit être anticipé que le nombre de membres élus pourra évoluer, parfois à la baisse après l’élection du CSE.  En revanche, le nombre d’heures de délégation dévolues à chaque membre titulaire élu sera amené à augmenter dans certains cas, entre 10 et 34 heures mensuelles par membre titulaire. De même, il sera possible pour les membres titulaires de reporter, dans certaines limites, leurs heures de délégation d’un mois sur l’autre et de mutualiser ces heures entre eux et avec les suppléants.

S’agissant des domaines d’information et consultation du CSE, ceux-ci ne connaissent pas d’évolution significative. En revanche, les entreprises peuvent désormais aménager largement par voie d’accord collectif le contenu et les modalités de consultations récurrentes du CSE.

Enfin, y compris dans les entreprises de taille restreinte, un rôle essentiel peut être attribué aux membres du CSE, en l’absence de délégué syndical, en matière de négociation d’accords collectifs sur tous les thèmes intéressant la vie de l’entreprise, y compris dans certains cas en dérogeant aux dispositions de la convention collective de branche.

Les possibilités d’adaptation sont donc multiples. Il convient désormais aux chefs d’entreprise de s’en saisir. Au sein d’EY société d’avocats, notre équipe d’avocats spécialisés en droit social peut vous accompagner dans la réflexion stratégique du calendrier de mise en place du CSE et l’optimisation de son fonctionnement au quotidien.

>> Pratique : pour plus d’informations, cliquez sur le lien suivant : Réforme « Macron » du droit du travail : un tournant pour les entreprises

Marine DUBOISAvocat au Barreau de Montpellier,
Droit du travail, EY Société d’Avocats
marine.dubois@ey-avocats.com

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