Région : la Caisse d’Épargne pour l’égalité homme-femme

Bonne nouvelle pour le célèbre écureuil en cette nouvelle année. La Caisse d’Épargne de l’ancien découpage Languedoc-Roussillon vient d’être labellisée pour l’égalité professionnelle homme-femme, pour une durée de trois ans.

La Caisse d’Epargne Languedoc-Roussillon vient d’obtenir le label « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l’association française de normalisation (AFNOR). Cette certification vient reconnaître son engagement en matière d’égalité professionnelle, ainsi que les résultats obtenus grâce aux actions mises en œuvre depuis des années au sein de l’entreprise.

« Ce label est la reconnaissance d’une exemplarité »

Ce label témoigne de l’attention toute particulière portée à la gestion des carrières et récompense aussi une culture d’entreprise basée sur des valeurs fortes de respect, de reconnaissance des femmes et des hommes qui la font vivre.

« Ce label est la reconnaissance d’une exemplarité, ce qui veut dire aller au-delà de la loi, faire mieux que les obligations légales en matière d’évolution professionnelle, de conditions de travail ou de formation continue » précise Stéfan Boof, directeur des ressources humaines de la Caisse d’Épargne Languedoc-Roussillon.

« C’est le fruit d’un engagement réel de l’entreprise en faveur de l’égalité et de la mixité, engagement amené bien sûr à se poursuivre dans le temps. » – ajoute t-il.

Le résultat d’une politique d’entreprise

Portées par l’équipe dirigeante et l’ensemble de la ligne managériale avec le soutien de la direction des ressources humaines, de nombreuses actions ont été entreprises. Elles visent notamment à lever les freins des femmes à se positionner sur des postes de cadres et/ou de managers, à sensibiliser aux stéréotypes, ainsi qu’à identifier et accompagner les femmes à potentiel.

La Caisse d’Epargne Languedoc-Roussillon a formalisé son engagement en faveur de la mixité dès 2012 au travers de plans d’actions et a signé, en 2014, un accord d’entreprise en ce sens, qui a d’ailleurs été renouvelé en 2015 pour trois ans.

6 mesures

  • pour chaque poste de manager à pouvoir, à minima une femme doit figurer en short-list
  • des jurys mixtes sont organisés pour chaque recrutement
  • chaque année, toutes les rémunérations sont examinées, afin de corriger les écarts
  • éventuels entre femmes et hommes
  • un réseau de femmes a aussi été créé afin de communiquer sur l’égalité professionnelle et identifier les rôles modèles
  • tous les nouveaux managers (55) sont formés au management de la mixité et aux stéréotypes
  • de nombreuses opérations de sensibilisation sont organisées tout au long de l’année auprès de l’ensemble du personnel

L’ensemble de ces actions a permis de faire évoluer le taux de femmes cadres (39% en 2016 contre 28.2% en 2008), ainsi que celui de femmes managers (36.5% en 2016 contre 26.2% en 2008).

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